Åldersdiskriminering i ledarskapsroller

Valet av en vd på SJ är inte något som Ledarna kan bestämma, men om en vd som har visat framgång och vill fortsätta får lämna sin tjänst på grund av ålder, är detta ett tydligt exempel på ålderism, säger hon.

När styrelseordföranden för SJ förklarade varför vd Monica Lingegård tvingades avgå nämndes inte hennes prestationer. Istället underströk han att hon gjort ”ett bra jobb på alla sätt och vis”. Hennes födelseår var det avgörande.

”Det räcker att titta på födelsebeviset”, säger han. ”Vi behöver en vd som kan ha ett perspektiv på 5–7 år”.

Ledarna påpekar att detta synsätt visar på en omodern inställning och ett slöseri med resurser som den svenska arbetsmarknaden inte har råd med. I en rapport framgår att 1 av 4 chefer har känt sig bedömda som för unga eller för gamla.

Bland chefer över 60 år anser 21 procent sig ha blivit bedömda som för gamla. Detta visar att det finns en snäv åldersgräns för att anses lämplig som chef, vilket är en förlust för både företag och individer.

När ledarskap utesluter erfarenhet och kompetens baserat på ålder, går organisationer miste om viktiga perspektiv. Detta sker samtidigt som arbetslivet står inför utmaningar som digitalisering och kompetensbrist.

Konsekvenserna av ålderism är att vi förlorar värdefulla ledare. När ett statligt bolag visar ålderism ger det fel signaler och antyder att erfarenhet inte uppskattas, säger hon.

Det är kritiskt att bredda bilden av vem som kan vara chef, där kompetens och drivkraft prioriteras framför ålder. Ledarskapet bör vara åldersmedvetet, där chefer rekryteras och bedöms utifrån sina kvalifikationer snarare än sin ålder.

När en vd avgår på grund av födelseår riskerar vi att cementera en skadlig norm: att ålder, inte kompetens, är det som avgör. Detta är en utveckling som Sverige inte har råd med, avslutar hon.